זכויות נשים בזמן הריון

לפניכם רשימה מפורטת של זכויות נשים עובדות במהלך ההריון ואחרי הלידה הכולל בין היתר: חובת ההודעה למעביד על ההריון, טיפולי פוריות בזמן עבודה, מענק לידה ועוד

רשימת זכויות וחובות עובדת בהריון

חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה יחד עם התייחסות בחוקי עבודה נוספים עושים סדר בכל הקשור לזכויותיהן של נשים בעת היותן בהריון, לפני ההריון במקרה של טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית, לאחר ההריון בזמן חופשת הלידה וגם למשך תקופה מסוימת לאחר השיבה מחופשת הלידה.
במהלך תקופה זו בקריירה של אישה עובדת עלולה להיווצר אי וודאות וחששות בפן הכלכלי בכל הנוגע למקום העבודה, בעיקר סביב היעדרויות מהעבודה ובכל הנוגע לאיסור פיטורים, הרעת תנאים והודעה למעביד על ההריון, חשוב מאוד שאישה בהריון תדע את זכויותיה וחובותיה כדי שלא תופלה ואף תדע איך לפעול במקרים בהם זכויותיה לא כובדו, לשם כך הכנו סקירה של הנושאים הללו.

חובת ההודעה למעביד על ההריון

מתי על אישה לדווח למעביד שלה על הריונה, למה זה חשוב?

כל עובדת החל מהחודש החמישי להריונה מחויבת ליידע את המעסיק שלה על ההריון.
את ההודעה למעסיק בדבר הריון מומלץ (אך לא חובה) למסור בכתב או אם נמסרת בעל פה לתעד אותה בהודעת סמס שמזכירה את ההודעה או שבעת מסירתה יהיו קולגות או אנשים נוספים שיאשרו שאכן נמסרה, מה שיכול לעזור אם יטען המעסיק שלא נמסרה לו הודעה מהעובדת בכדי להצדיק את פיטוריה.

החל מהרגע שנמסרה ההודעה למעסיק נכנסים לתוקף מספר תקנות וכללים להגנת העובדת כגון הגנה מפיטורים, הגנה כנגד הפלייתה בעקבות הריונה במקום העבודה, כמו כן היא מוגנת בתקופה זו מהרעת תנאים, הפחתת שכרה או שינויים לא נדרשים במשרתה ואסור להעסיקה בשעות נוספות או בעבודת לילה.

חשוב לשים לב שאי מסירת הודעה במועד האמור אינה מהווה עילה מוצדקת לפיטורים של העובדת.

על אישה שבעבודתה באה במגע עם חומרים מסוכנים ליידע את המעסיק תוך 10 ימים מהרגע בו נודע לה על ההריון ולמעסיק אסור להעסיק אותה (גם אם נודע לו מבלי שהיא עדכנה אותו) בייצור חומרים מסוכנים פרט להזרקת תכשירים ציטוטוקסים אנטיסרטניים המוכנים להזרקה, כמו כן אסור למעסיק לאפשר לאישה בהריון עבודה החושפת אותה לחומרים המצוינים בתוספת הרביעית והחמישית במינונים גבוהים (ישנו פירוט למינונים בתוספת השניה לתקנות הבטיחות בעבודה. ההודעה נמסרת למעסיק בכדי שיוכל לבצע שינויים במסגרת העסקתה של העובדת כשהיא בהריון בכדי להגן עליה, חשוב לשים דגש על כך ששינויים אלה נדרשים בכדי לאפשר לה סביבת עבודה מוגנת ובטוחה שלא תסכן את הריונה.

במקרים בהם במקום העבודה לא נמצאה עבודה חלופית לאותה עובדת שלא תסכן אותה ואת ההריון, המעסיק יכתוב מכתב המפרט את העניין והעובדת תגיש אותו יחד עם חוות דעת רופא נשים מומחה בצירוף מילוי וחתימה על טופס אישור לשמירת הריון, בכדי שתזכה לגמלת שמירת הריון.

טיפולי פוריות בזמן עבודה

לכל עובד או עובדת בהליך של טיפולי פוריות עומדת הזכות להיעדר מהעבודה לצורך קיום טיפולי פוריות וזאת על חשבון ימי המחלה שצברו, תוך מסירת אישור למעסיק בכתב מרופא שמצהיר שההליך מצריך היעדרות ממקום העבודה ולאחר שהעובד הודיע מראש על היעדרותו מסיבה זו למעסיק.
כמו בכל מקרה של היעדרות בשל ימי מחלה זכאים עובדים הנעדרים לצורך קיום טיפולי פוריות לתשלום בגין ימי היעדרותם מהמעסיק, החל מיום ההיעדרות השני בכפוך לחוק, אלא אם ישנו הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה עבודה אישי המקנים להם זכויות נוספות מעבר למינימום המצוין בחוק.

החוק מגדיר את ימי ההיעדרות הרבים ביותר שרשאית להיעדר בהם עובדת לצורך טיפולי פוריות בהתאם לסוג משרתה:

עובדת במסגרת משרה בת 6 ימי עבודה בשבוע יכולה להיעדר למשך עד 4 סדרות של טיפולי פוריות לאורך השנה כשאורכה של כל סדרה היא עד 20 ימים ולכל היותר עד ל 80 יום בשנה מתוך ימי המחלה שצברה.

עובדת במסגרת משרה בת 5 ימי עבודה בשבוע יכולה להיעדר למשך עד 4 סדרות של טיפולי פוריות לאורך השנה כשאורכה של כל סדרה היא עד 16 ימים ולכל היותר עד ל 64 יום בשנה מתוך ימי המחלה שצברה.

עובד זכאי להיעדר למשך עד 12 ימי עבודה מדי שנה לצורך טיפולי פוריות שהוא עובר ואלה כמובן מתוך ימי המחלה שצבר עד אז.
בנוסף על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל איסור על אפליה של עובדת בעת קבלתה לעבודה, בעת קביעת תנאי העסקתה או פיטוריה רק  בשל קיום הליך טיפולי פוריות.

היעדרות המזכה בגמלת שמירת הריון

במקרים מסוימים על אישה בהריון להיעדר באופן ממושך ממקום העבודה בשל בעיות רפואיות או סכנה לה או לעובר, במקרים אלה שמהווים מעמסה רגשית גדולה בשל המצב הבריאותי והסכנה לעובר נוספת סיטואציה בעייתית מול המעסיק או מקום העבודה, בהיעדרויות קצרות זכאית העובדת כמו בכל מצב אחר להשתמש בימי המחלה שצברה לצורך היעדרות ולקבל שכר עבור ימי היעדרות אלה, מה שלא טרוויאלי כפי שזה נישמע שכן עד שבוצע תיקון בחוק לא היתה זכאית אישה בהריון להיעדר מהעבודה בשל מחלה הקשורה בהריון ולהשתמש, במקרים של היעדרויות בנות למעלה מ 30 יום תוכל בכפוף לעמידה בכמה תנאים לצאת עובדת בהריון לשמירת הריון עליה תקבל גמלה חודשית בכדי לפצותה על השכר שאיבדה.

בכדי שעובדת תהיה זכאית לגמלת שמירת הריון עליה לעמוד בכמה תנאים:

1. עליה להיות תשובת מדינת ישראל
2. העובדת שילמה או מעסיקה שילם עבורה דמי ביטוח לאומי בעבור 6 חודשים לפחות מ 14 החודשים שקדמו ליום בו הפסיקה העובדת לעבוד בעקבות שמירת הריון.
3. על העובדת להציג אישור מרופא מומחה לנשים וללידה על כך שעליה להיעדר ממקום העבודה בעקבות שמירת הריו.
4. עובדת תהיה זכאית לתשלום גמלת שמירת הריון רק במידה ואינה מקבלת תשלום על היעדרות מהעבודה בגין שמירת הריון מגוף אחר.
5. על העובדת שנמצאת בשמירת הריון בשל סיבה רפואית להיות בארץ, באם תצא את הארץ לא תהיה זכאית לתשלום דמי גמלת שמירת הריון, פרט למקרה בו גמלת שמירת ההריון משולמת לה שלא בעקבות בעיה רפואית (כמו במקרה של סביבת עבודה מסכנת לאם ולעובר), במקרה זה תוכל העובדת לצאת את הארץ ועדיין לבל את דמי גמלת שמירת ההריון.

*זכאות לגמלת הריון ניתנת הן לעובדות שכירות והן לעובדות עצמאיות.

במקרים של היעדרות חלקית מהעבודה לשם שמירת הריון ייבחן כל מקרה לגופו בכדי לקבוע אם מגיע בו תשלום של גמלת שמירת הריון.

 

בדיקות רפואיות בזמן הריון

אישה בהריון רשאית להיעדר מעבודתה שלה לצורך עריכת בדיקות רפואיות הקשורות להריון למשך מספר שעות מוקצב במהלך ההריון וזאת לפי היקף משרתה:

1. במידה ואישה עובדת במשרה האורכת עד 4 שעות עבודה ביום, תהיה היא זכאית ל 20 שעות מצטברות של היעדרות מהעבודה במשך כל תקופת ההריון שלה.
2. במידה ואישה עובדת במשרה האורכת למעלה מ 4 שעות עבודה ביום, תהיה היא זכאית ל 40 שעות מצטברות של היעדרות מהעבודה במשך כל תקופת ההריון שלה.

היעדרות זו לא תנוכה משכרה ולא ממכסת ימי המחלה שצברה, בעבור השעות שנעדרה לבדיקות בעת ההריון שכרה יהיה זהה לשכרה הרגיל ובעקבות היעדרות זו חל איסור על המעסיק לפטר אותה או להפלות אותה  בשום אופן ובפרט לא על ידי הרעת תנאים והפחתת שכר.

היעדרות מהעבודה לצורך בדיקות של ילד או עקב מחלת ילד

עובדת רשאית להיעדר מהעבודה וללוות או לטפל בילדיה במהלך קיום בדיקות רפואיות או בעת מחלת ילד, ניתן לעשות שימוש להיעדרות זו ב 8 ימי היעדרות בשנה ולהפחיתם ממניין ימי המחלה שנצברו, זאת בכל הנוגע לילדים מתחת לגיל 16  (או עד גיל 18 במידה והילד עובר טיפולי דיאליזה ובניצול של עד 90 ימי מחלה מאלה שצבר בשנה), בעת היעדרות זו זכאית העובדת לקבל תשלום החל מהיום השני כמו בעת ניצול ימי מחלה רגילים.  במידה וילד של העובדת או בן חסותה (שהעובדת היא אפוטרופוס שלו) הוא אדם בעל מגבלות תוכל העובדת להיעדר מהעבודה למשך 18 ימי בשנה על חשבון ימי המחלה שצברה בכדי ללוות אותו לבדיקות רפואיות או לסייע לו.

איסור פיטורי עובדת בהריון

אומנם מצוין בחוק מפורשות כי חל איסור על פיטורי אישה לאחר שהשלימה 6 חודשי עבודה ברצף אצל אותו מעסיק ומכך יכול להשתמע שאישה שהשלימה פחות מ 6 חודשי עבודה ברצף כן יכולה להיות מפוטרת אך תיקון לחוק ופסיקות בנושא מבהירות שחל איסור גורף על פיטורי אישה בהריון בכלל. כלומר למעסיק שיודע שהעובדת בהריון אסור לפטרה כלל בשל הריונה וכאן הדגש איסור הפיטורים הנו מחמת אפליה של אישה בגלל שהיא בהריון, שכן במידה והסיבה לפיטורים היא אותנטית ניתן יהיה לפטר עובדת בהריון מהעבודה לאחר קבלת אישור מיוחד מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה, דינה של עובדת כוח אדם שהועסקה אצל קבלן כוח אדם למשך 6 חודשים זהה לדין עובדת בהעסקה רגילה.

עובדת שילדה ויצאה לחופשת לידה מוגנת אף היא על ידי החוק מפיטורים במהלך חופשת הלידה והגנה זו נמשכת ל 60 ימים לאחר שובה מחופשת הלידה, גם כאן לא רק מפיטורים היא מוגנת, אלא גם מפגיעה במשרתה ובשכרה לכל אותה תקופה.

היתר פיטורים בהריון

מה עושה מעסיק שנדרש לפטר עובדת והפיטורים מוצדקים בנסיבות אחרות ואינם קשורים או תלויים בהריון של העובדת?

במקרה זה יש באפשרות המעסיק להגיש בקשה לקבלת היתר מיוחד, את בקשת ההיתר מגישים לממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה, על ידי הגשת טופס הכולל את נימוקי המעסיק בנוגי לפיטורי העובדת כולל מסמכים רלוונטיים לנושא אם ישנם כאלה, בכדי לצפות בנוהל הגשת בקשות לקבלת היתר לפיטורים / פגיעה בהיקף משרה / לפגיעה בהכנסה מכוח עבודת נשים, לחצו כאן לצפיה בנוהל.

איסור פגיעה בהיקף משרה של עובדת בהריון

על מעסיק חל איסור להוריד לעובדת בהריון את היקף משרתה, זאת בכדי למנוע ירידה בשכרה בזמן ההריון, מכאן שאין להפחית את כמות השעות שבהן היא תעבוד, כמו גם את אחוזי המשרה או פרויקטים ומטלות שעלולים לגרור ירידה בהיקף המשרה, בנוסף אין להוריד את כמות המשמרות להן היא היתה משובצת טרם ההריון, במקרים בהם מעסיק מוצא הצדקה לפגיעה בתנאי העסקתה של עובדת או עילה מוצדקת להפחתה בהיקף משרתה שאינה קשורה בהריונה, יוכל המעסיק לפנות למשרד הממונה על חוק עבודת נשים ולהגיש בקשה מסודרת בכתב המשלבת את אישור העובדת שראתה אותה טרם הוגשה לממונה, לבקשה יצרף את טיעוניו באופן מנומק יחד עם כל המסמכים הרלוונטיים אם יש כאלה, בזמן בחינת בקשתו אסור למעסיק לפגוע בתנאיה וכמובן שלא לפטר אותה, הממונה יקבל החלטה ועל פיה יפעלו הצדדים.

ומה אם מעסיק לא פעל בכפוף לחוק?

במידה וזכויותיה כמפורט מעלה של עובדת נשללו ממנה עליה לפנות למשרד הממונה על חוק עבודת נשים לבירור הנושא או להגיש תלונה למשרדי היחידה לאכיפת חוקי העבודה, כמו כן באפשרותה של עובדת זו לפנות לבית הדין לעבודה ולתבוע פיצויים מהמעסיק בגין פגיעה בהיקף משרה בניגוד לחוק.

לכל אחד מהסעיפים הנ"ל ניתן למצוא הרחבות נוספות כאן באתר ולהתעמק יותר בנהלים ואמצעי האיפה שלהם לשמירה על שוויון הזדמנויות לנשים במקום העבודה.

זכויות העובדת לאחר לידה

לאישה עובדת במדינת ישראל שילדה ישנם זכויות רבות מתוקף חוק עבודת נשים, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוקי עבודה נוספים שחשוב מאוד להכיר, חלק מהזכויות הללו מוכרות לכולם וחלק פחות, ישנם זכויות שהמעסיק אינו מחויב להציג ליולדת וישנם כאלה שמחובתו לממש עבורה, ריכזנו עבורכן כאן את המידע לגבי כל זכות, חשוב להכיר ולזכור לכל שלב את הזכויות הרלוונטיות.

איסור פיטורים בחל"ד ובחל"ת

במהלך תקופת חופשת הלידה ובמהלך תקופת חופשה ללא תשלום לאחריה ועד ל 60 יום לאחר שהסתיימו תקופות אלה העובדת מוגנת בכפוף לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים הן מפיטורים והן מהרעת תנאים, כך מבהיר החוק: "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות"
וכן:  "לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

א. הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור
ב. עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל"

לפי האמור חל איסור על מעסיק לפטר עובדת בתקופות אלה. כמו כן יש להבהיר שאם יפטר המעסיק עובדת בתקופות אלה יהיו הפיטורים בטלים מיד וכל תקופת הצבירה של העובדת ימשכו כאילו לא פוטרה (ותק, הבראה, הפרשות ושאר זכויות).

מעסיק רשאי לפטר עובדת במקרים הבאים ללא סנקציה או ענישה, במידה והעסק כולו נסגר לחלוטין, המעסיק הוכרז כפושט רגל או במקרה של תאגיד שהוצא כנגדו צו פירוק.

במידה ורואה מעסיק שלא עומד בקריטריונים אלה עילה מוצדקת לפטר עובדת בתקופות אלה יש באפשרותו להגיש בקשה לקבלת היתר מיוחד לנושא, את בקשת ההיתר מגישים לממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה.

מענק לידה

לאחר לידה כל אישה או זוג הורים זכאים לקבל מהמוסד לביטוח לאומי תשלום הנקרא מענק לידה, הסכום שמשולם משתנה ופוחת מלידה ללידה, כמו כן משתנה וגדל הסכום בהתאם לכמות הילדים שנולדו בכל לידה, בהמשך נפרט את הסכום בכל אחד מהמקרים, הסכום אותו מקבלת יולדת כמענק לידה מתעדכן משנה לשנה, ומשתנה בכפוף למספר הילד במניין הצטרפותו למשפחה  ובכמות הילדים שנולדו, נכון ל 2017 עומד על:

1. עבור הילד הראשון במשפחתם יקבלו הורים מענק לידה בגובה 1751 ש"ח
   2. עבור הילד השני במשפחתם יקבלו הורים מענק לידה בגובה 788 ש"ח
   3. עבור הילד השלישי במשפחתם ועבור כל ילד שיבוא אחריו יקבלו הורים מענק לידה בגובה 525 ש"ח
   במידה ונולדו 2 ילדים יחד יקבלו הורים מענק לידה בגובה 8757 ש"ח בלי קשר למניין הילדים בין ילדי המשפחה.
   4. במידה ונולדו 3 ילדים יחד יקבלו הורים מענק לידה בגובה 13136 ש"ח בלי קשר למניין הילדים בין ילדי המשפחה.
   5. במידה ונולדו יותר מ 3 ילדים יחד יקבלו הורים מענק לידה בגובה 13136 ש"ח עבור שלושת הילדים הראשונים ו 4379 ש"ח עבור כל ילד נוסף שנולד באותה הלידה בלי קשר למניין הילדים בין ילדי המשפחה.

גם אישה שילדה ולד מת או שהפילה לאחר השבוע ה 22 זכאית למענק לידה.

כמו כן בהתקיימו תנאים מסוימים גם בקבלת ילד לאימוץ וקבלת ילד מתהליך פונדקאות תהיה זכאות למענק דומה.

חופשת לידה (תקופת לידה והורות)

עובדת שילדה והועסקה קודם ללידה במשך שנה שלמה אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה, זכאית לצאת לחופשת לידה המכונה גם תקופת לידה והורות למשך עד 26 שבועות (חצי שנה), מתוכם זכאית אותה עובדת לגמלה הנקראת דמי לידה מהביטוח הלאומי עבור עד 15 שבועות בגובה שכרה.

עובדת שילדה והועסקה קודם ללידה  אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה למשך פחות מ 12 חודשים (נכון למי שילדה מ 1/1/17) זכאית לצאת לחופשת לידה בת 15 שבועות, תשלום דמי הלידה שחה יהיה עבור עד 8 שבועות בהתאם לתשלומי הביטוח הלאומי שלה.

במידה ותרצה, יכולה עובדת לצאת לחופשת הלידה שלה עד 7 שבועות לפני המועד המשוער שלה ללידה, במקרה זה סך כל תקופת חופשת הלידה תחושב מהמועד בו יצאה היולדת ולא ממועד הלידה.

הזכות לחופשת לידה נשמרת גם במידה והיולדת הפילה את התינוק לאחר השבוע ה 22 להריונה או שילדה ולד מת, לשם כך מוגדרת המילה לידה בחוק הביטוח הלאומי בסעיף 39 לחוק כך: ""לידה" – לידת ולד חי או לידה אחרי עשרים ושניים שבועות של הריון"
עובד ששילם דמי ביטוח לאומי טרם לידת ילדיו רשאי לחלוק עם זוגתו בימי חופשת הלידה החל מהשבוע השביעי לאחר הלידה, זאת כאשר היולדת בוחרת לקצר את חופשת הלידה המקסימלית המגיעה לה ולחזור לעבודתה בלבד.

הארכת חופשת לידה (חופשה ללא תשלום- חל"ת)

במידה והאם רוצה להמשיך את חופשת הלידה שלה מעבר למקסימום הבסיסי (26/15 שבועות) באפשרותה לצאת לחל"ת – חופשה ללא תשלום לשם המשך הטיפול בילד, משך החל"ת בכל מקרה לא יעלה על שנה מיום לידתה, וכדי לחשב את זכאותה לחל"ת יש לקחת בחשבון את הוותק שלה בעבודה כשהחישוב מבוסס על כך שמגיעה לה תקופה השווה לרבע ממשך העסקתה כתוספת לחופשת הלידה, אך מניין התוספת מתחיל לאחר סיום החלק בחופשת הלידה שבו היא זכאית לדמי לידה.
את חלק מהתנאים הללו יכולה עובדת לחלוק עם בן זוכה בכפוף שהיא ניצלה רק חלק מהזכות שלה, היא עבדה למשך 6 חודשים לפחות בסמוך למועד היציאה שלו לחופשה או במידה והילד/ה בחזקתו המלאה בשל בעיה רפואית של זוגתו.

תקופת החל"ת לא תקוזז מימי החופשה השנתית שצברה העובדת וצבירתה תעמוד לה כפי שהיתה לכשתשוב, אך בזמן החל"ת אינה צוברת וותק.

דמי לידה

עובדת מבוטחת בביטוח לאומי טרם היציאה לחופשת הלידה זכאית לדמי לידה, התקופה בעבורה תקבל היולדת דמי לידה נגזרת מהתקופה בה שילמה העובדת ביטוח לאומי:

• עובדת ששילמה דמי ביטוח לאומי בעבור 10 חודשים מתוך 14 מהחודשים קודם למועד בו יצאה לחופשת לידה או בעבור 15 חודשים מתוך 22 מהחודשים קודם למועד יציאתה לחופשת לידה תהיה זכאית לתשלום דמי לידה של 15 שבועות (14 שבועות אם ילדה לפני 1/1/17).
• עובדת ששילמה דמי ביטוח לאומי בעבור 6 חודשים מתוך 14 מהחודשים קודם למועד בו יצאה לחופשת לידה תהיה זכאית לתשלום דמי לידה של 8 שבועות (7 שבועות אם ילדה לפני 1/1/17).

כמו כן בכדי להיות זכאית לדמי לידה עליה לעמוד באחד הפרמטרים הבאים לכל הפחות:

1. היא איננה מובטלת, בין אם כשכירה ובין אם כעצמאית במדינת ישראל.
2. תושבת ישראל שעובדת כשכירה בחו"ל אשר המעסיק שלה תושב ישראל וחוזה העבודה שלה נקשר בישראל.
3. אזרחית ישראל אשר עבודתה בחו"ל באחת מנציגויות ממשלת ישראל, במעמד ארעי ושאין לה בן זוג שהוא תושב חוץ או שהוא מועסק על ידי תושב חוץ.
4. עובדת שהגיע לגיל 18 ונמצאת בהליך הכשרה מקצועית או בהליך שיקום ממקצועי שמוסד המאושר לצרכים אלה, ובתנאי שטרם הפסיקה את עבודתה את בעקבות ההריון עבדה 30 יום לכל הפחות.

לכל האמור זכאית גם אם שילדה ולד מת או שהפילה את עוברה לאחר השבוע ה 22 להריונה.

הגשת תביעה לדמי לידה

על עובדת שילדה להגיש בעצמה תביעה למוסד לביטוח לאומי בכדי לקבל את דמי הלידה (בחלק מהמקרים יחד עם מענק הלידה) במידה והיא אישה שילדה בביתה או עובדת שכירה שלמעסיק שלה אין הסדר עם המוסד לביטוח לאומי.

במקרים אלה עליה לגשת לסניף הביטוח הלאומי הקרוב לביתה ולהסדיר את קבלת תשלום מענק הלידה ודמי הלידה בעצמה, בעת פנייתה עליה להגיש טופס תביעה לתשלום דמי לידה ליולדת, להורדת הטופס לחצו כאן (ניתן להגיש את הטופס גם באמצעות הדואר או בפקס לסניף הרלוונטי), את הטופס ניתן להגיש החל מתשעה שבועות קודם לתאריך המשוער ללידה, חשוב לשים לב שלשם הגשה מוקדמת יש להצטייד באישור רפואי המצביע על היום המשוער ללידה. לכל המאוחר אפשר להגיש את הטופס והתביעה עד 12 חודשים מהיום הראשון לזכאות דמי הלידה, מי שתבחר לשלוח את הטופס לאחר הלידה תוכל לעשות זאת באתר האינטרנט של המוסד לביטוח לאומי, למעבר לשליחת הטופס באופן מקוון יש ללחוץ כאן.
ישנם 2 מקים בהם לא ניתן להגיש את הטופס באופן מקוון:

1. הורים מאמצים שאימצו ילד עד גיל 10 והפסיקות את עבודתם בעקבות האימוץ.
2. עובדת שכירה שלמעסיק שלהן אין הסדר אוטומטי עם המוסד לביטוח לאומי.

גובה דמי לידה

עבור מספר השבועות להם זכאית העובדת לתשלום דמי לידה כפי שמתואר למעלה מחשבים את גובה דמי הלידה, הסכום לתשלום דמי הלידה נקבע בהתאם לגובה המשכורת של העובד/ת, אך לא ללא הגבלה, המגבלה לתשלום דמי לידה משתנה בחלוף השנים ונכון לשנת 2017 היא עומדת על 1459.5 ש"ח ליום לכל היותר, סכום זה נקבע לפי חישוב השכר הממוצע במשק ליום כפול 5.

במקרה של עובדת שכירה שילדה מתאריך 1/3/17 והלאה החישוב לתשלום דמי הלידה שלה מתבצע לפי הסכום הכולל של כל הכנסותיה ב 3 החודשים שלפני ה 1 לחודש שבו יצאה לחופשת לידה לחלק ב 90, לחלופין לפי כל הכנסותיה ב 6 החודשים קודם ל 1 לחודש בו יצאה לחופשה לחלק  ל 180 (הגבוה מביניהם) זה בניכוי הפחתות שכר, כלומר, אם בתקופה המחושבת היתה הפחתה בשכרה בשל העובדת (חופשה, מחלה וכדומה) יחושב שכרה באופן מלא כאילו לא היתה הפחתה כלל.

במקרה של עובדת עצמאית שיצאה לחופשת לידה מתאריך 27/4/17 והלאה יחושבו דמי לידה על פי הכנסת הבסיס שלפיה חושבו תשלומי הביטוח הלאומי בעבור שלושת החודשים שקדמות ל 1 לחודש בו יצאה לחופשת לידה או בשלושת החודשים של התקופה המקבילה בשנה שקדמה לשנה בה יצאה לחופשת לידה (הגבוה ביניהם) זאת בהתאם לתיקון 176 לחוק ביטוח לאומי.

שעות הנקה

כל עובדת המועסקת במשרה מלאה כנהוג במקום העבודה שלה או במשרה בת 174 שעות בחודש (הנמוך מביניהם) זכאית לצאת לשעת הפסקה אחת ביום למשך 4 חודשים ממועד שובה מחופשת הלידה שעת ההפסקה הזאת נקראת שעת הורות ומכונה בדרך כלל שעת הנקה, על אף הכינוי אין חובת מימוש השעה הזאת לצורך הנקה בלב, למעשה זו שעת הפסקה לה זכאית האם ללא צורך למתן הסבר למעסיק על מעשיה בשעה זו והיא זכאית לה גם אם אינה מניקה את תינוקה כלל, יתרה מכך מאוגוסט 2016 רשאית העובדת לחלוק את השעה הנ"ל עם בן הזוג שלה במידה והוא עובד במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתו או מועסק למשך 174 שעות מדי חודש (הנמוך מביניהם), זאת לאחר מילוי והגשה של טופס הצהרה ייעודי למעסיק שלה ושל בן הזוג בנושא לא יאוחר מ 21 יום לפני מועד סיום תקופת הלידה וההורות (חופשת הלידה), במידה והגישו מאוחר יותר יהיו רשאים לממש זכות זו רק 21 יום לאחר הגשת ההצהרה.

שעת ההורות שבה העובדת או בן זוגה יעדרו ממקום העבודה לא תנוקה משכרם ולא תבוא על חשבון ההפסקות המגיעות לה מתוקף חוק שעות עבודה ומנוחה, כמו כן בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חל איסור על המעסיק להפלות את העובדת בשום דרך בשל חיסוריה לשעת הורות, לא בהפחתת שכר או בפגיעה בתנאי העסקתה כמו גם איסור על פיטוריה בשל כך.

שינוי תנאי עבודה לאחר לידה

מהרגע שנודע למעסיק על ההריון של העובדת ועד שעברו 60 ימים לאחר שובה של העובדת לעבודה מחופשת הלידה אסור לו לפטר אותה וכן חל איסור על הרעת תנאיה ופגיעה בהעסקתה ושכרה, בין אם שבה לעבודה מיד עם תום חופשת הלידה, אם חזרה מוקדם מהתאריך המקסימלי או אם האריכה את חופשת הלידה כחל"ת למשך עד שנה מיום הלידה, אין זה משנה מתי שבה לעבודתה מהאפשרויות הנ"ל, בכל אחת מהם מוגנת העובדת מפני שינוי תנאי עבודה זאת בהתאם לפסיקות קודמות של בתי הדין לעבודה בנושא.

בעת חזרתה למקום העבודה המעסיק מחויב לקלוט אותה חזרה לתפקיד בו עבדה טרם היציאה לחופשה, בבית הדין נטען בפסיקות קודמות שזאת בכדי לדאוג לעובדת ולאפשר לה לקבל הזדמנות הוגנת להשתלב באופן מיטבי שוב בעבודה, על כן חל איסור על המעסיק להמיר תקופה זו (60 הימים לאחר שובה) או חלק ממנה בתקופת הודעה מוקדמת לפיטורים.