הארכת חופשת לידה

עובדת בהריון רשאית לצאת לחופשת לידה מעבודתה מיד לאחר הלידה או כבר 7 שבועות לפני המועד המשוער ללידה (בכפוף לאישור רפואי לתאריך המשוער), חופשת לידה היא זכות חוקתית לכל יולדת שלא ניתן לשלול ממנה, איה שעבדה במשך שנה שלמה ברצף או יותר אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות, שהם שווי ערך לחצי שנה, במידה ועבדה פחות משנה תהיה זכאית העובדת ל 15 שבועות של חופשת לידה, בשני המקרים רק עבור חלק מהתקופה בה היא לא עובדת תקבל העובדת תשלום הנקרא דמי לידה, למי ששעבדה אצל אותו מעסיק למעלה משנה מגיע עד 15 שבועות תשלום ולמי שעבדה אצל אותו מעסיק פחות משנה מגיע תשלום בגין 8 שבועות., במידה והאם הטריה רוצה לחזור לעבודתה בעת שהסתיימה תקופת התשלום לא יוכל למנוע ממנה זאת המעסיק בתנאי שתודיע לו 4 שבועות מראש ושלא תהיה חזרתה מוקדמת מ 7 שבועות מהלידה, אם תודיע מידית יוכל לדחותה לכל היותר ב 4 שבועות.

מה קורה במקרה שהאם ניצלה את כל ימי חופשת הלידה שלה ורוצה להמשיך לטפל בילד?

במידה והאם רוצה להמשיך את חופשת הלידה שלה מעבר למקסימום הבסיסי (26/15 שבועות) תוכל האם לצאת לחל"ת – חופשה ללא תשלום לשם המשך טיפול בילד, משך החל"ת בכל מקרה לא יעלה על שנה מיום לידתה, וכדי לחשב את זכאותה לחל"ת יש לקחת בחשבון את הוותק שלה בעבודה כשהחישוב מבוסס על כך שמגיעה לה תקופה השווה לרבע ממשך העסקתה כתוספת לחופשת הלידה, אך מניין התוספת מתחיל לאחר סיום החלק בחופשת הלידה שבו היא זכאית לדמי לידה.

כך לדוגמה עובדת שעבדה אצל אותו המעסיק או באותו מקום העבודה 20 חודשים, תוכל לקחת 5 חודשי חל"ת לאחר סיום 15 שבועות חופשת הלידה הכוללים דמי לידה.
בעת קיום החישוב לא לוקחים בחשבון חלקי חודשים, כלומר במקרה הנ"ל לו היתה מועסקת למשך 20 חודשים ושבועיים, חופשת הלידה שלה היתה זהה כמו בקרה שעבדה רק 20 חודשים.

האם בן הזוג יכול לחלוק עם האם את הארכת חופשת הלידה?

את חלק מהתנאים הללו יכולה עובדת לחלוק עם בן זוכה בכפוף שהיא ניצלה רק חלק מהזכות שלה, היא עבדה למשך 6 חודשים לפחות בסמוך למועד היציאה שלו לחופשה או במידה והילד/ה בחזקתו המלאה בשל בעיה רפואית של זוגתו.

בכדי לנצל את הזכות לחל"ת על העובדת ליידע את המעסיק שלה ולמעסיק אזור למנוע ממנה ליהנות מזכות זו. יתרה מכך במהלך החל"ת העובדת מוגנת בדיוק כמו בתקופת ההריון וחופשת הלידה מפני פיטורים ומפני אלפיה במקום העבודה שמתבטאת בהרעת תנאים כגון הפחתה בשכר או בתנאי העסקה.
גם כאשר העובדת מסיימת את החל"ת וחוזרת למקום העבודה הגנות אלה עומדות לזכותה למשך 60 ימים נוספים בהם אסור למעסיק לפטר אותה ולפגוע במשרתה.
במידה ובכל זאת ימצא מעסיק הצדקה לפטר עובדת בתקופת החלת או ב 60 הימים לאחריה יהיה עליו להגיש בקשה מיוחדת לממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה ועד שיתקבל אישור יהיה אסור עליו לפטרה.

מרגע שהסתיימה תקופת תשלום דמי הלידה (8/15 שבועות) ולמשך חודשיים נוספים על המעסיק לשלם את דמי הביטוח הלאומי עבור העובדת, לאחר חודשיים תהיה זו אחריותה לשלם את דמי הביטוח הלאומי, כמו כן בתקופת החל"ת אין חובה על המעסיק להפריש תשלום עבור העובדת לביטוח פנסיוני, אלא אם סוכם אחרת בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי.

תקופת החל"ת לא תקוזז מימי החופשה השנתית שצברה העובדת וצבירתה תעמוד לה כפי שהיתה לכשתשוב, אך בזמן החל"ת אינה צוברת וותק.

אפשרות נוספת בידי אם שרוצה לטפל למשך תקופה ארוכה בילדה שנולד מעבר לתקופת חופשת הלידה הבסיסית, היא להפסיק את עבודתה בדין מפוטרת, כלומר, במידה ותחליט האם לעזוב את מקום עבודתה לחלוטין לאחר חופשת הלידה (להתפטר) דינה יהיה כאילו התפטרה והיא תהיה זכאית לדמי פיצויי פיטורים ולשאר זכויות כאילו פוטרה על ידיד המעסיק.

האפשרות להאריך את חופשת הלידה על לשנה לכל היותר מרגע הלידה מאפשר לאם הטרייה להחליט כיצד תרצה לנהל את זמנה לאחר הלידה ומה תהיה חלוקת הזמן בין העבודה לגידול הילדים בצורה גמישה יותר מבלי לחשוש להפסיד את מקור פרנסתה לכשתחליט לחזור לעבודה.