שינוי תנאי עבודה לאחר לידה

האם מותר לערוך שינויים בתנאי העבודה שלעובדת שחזרה מחופשת לידה?

עובדת שילדה זכאית לצאת לחופשת לידה של עד 26 שבועות, כחצי שנה בהתאם לוותק שלה בעבודה, עבור חלק מהזמן הזה, לכל היותר 5 שבועות מגיע לה גם לקבל כמלת דמי לידה בגובה שכרה מהביטוח הלאומי, במידה ותרצה, תוכל העובדת לקצר את תקופת חופשת הלידה בה היא לא מקבלת שכר ולשוב לעבודתה מוקדם מהמקסימום האפשרי, כמו כן, אם תרצה תוכל העובדת להאריך את תקופת חופשת הלידה על ידי יציאה לחופשה ללא תשלום עד לשנה מיום לידתה,אורכה של תקופת החופשה ללא תשלום מחושב לפי הוותק שלה בעבודה אצל אותו המעסיק.

מהרגע שנודע למעסיק על ההריון של העובדת ועד שעברו 60 ימים לאחר שובה של העובדת לעבודה אסור לו לפטר אותה וכן חל איסור על הרעת תנאיה ופגיעה בהעסקתה ושכרה, בין אם שבה לעבודה מיד עם תום חופשת הלידה, אם חזרה מוקדם מהתאריך המקסימלי או אם האריכה את חופשת הלידה כחל"ת למשך עד שנה מיום הלידה, אין זה משנה מתי שבה לעבודתה מהאפשרויות הנ"ל, בכל אחת מהם מוגנת העובדת מפני שינוי תנאי עבודה זאת בהתאם לפסיקות קודמות של בתי הדין לעבודה בנושא.

בעת חזרתה למקום העבודה המעסיק מחויב לקלוט אותה חזרה לתפקיד בו עבדה טרם היציאה לחופשה, בבית הדין נטען בפסיקות קודמות שזאת בכדי לדאוג לעובדת ולאפשר לה לקבל הזדמנות הוגנת להשתלב באופן מיטבי שוב בעבודה, על כן חל איסור על המעסיק להמיר תקופה זו (60 הימים לאחר שובה) או חלק ממנה בתקופת הודעה מוקדמת לפיטורים.דוגמאות רבות ישנן למה מיוחסת האמירה "שינוי תנאי עבודה" או "הרעת תנאים" אך בעיקר מדובר באיסור על פיטורים, איסור על הפחתת שכר, שינוי בכוונה לגרום לעובדת להתפטר מיוזמתה, הפחתת אחוזי משרה או הורדה משעות העבודה והמשמרות מהן מורכב שכרה החודשי וכדומה.

הקביעה בחוק עבודת נשים בדבר 60 ימים לאחר שובה מחל"ת או חל"ד בהם חל איסור על פיטורים או הרעת תנאים מסייעת בידי נשים לקבל החלטות בנוגע לגידול הילדים וניהול הקריירה מבלי לחשוש מהתנכלות של המעסיק או מסיכון ששכרן יפגע עקב הטיפול בילדים.

מתי יש באפשרות המעסיק לבצע שינוי בתנאי העבודה לאחר לידה?

במידה ומוצא המעסיק סיבה מוצדקת לבצע שינוי בתנאי העבודה של עובדת ב 60 הימים לאחר שובה מחל"ד או חל"ת יש באפשרותו להגיש בקשה לקבלת היתר מיוחד לבצע שינוי שכזה, את בקשת ההיתר עליו יהיה להגיש לממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה, על ידי הגשת טופס הכולל את נימוקי המעסיק בנוגע לשינוי תנאי העבודה של העובדת כולל מסמכים רלוונטיים לנושא אם ישנם כאלה, בזמן ההליך אסור למעסיק לפטר את העובדת או לפגוע בשכרה ובתנאי העסקתה.

כמו כן ישנם מקרים יוצאי דופן בהם מותר למעסיק שלא להשיב עובדת לאותה המשרה בדיוק שבה עבדה טרם יצאה לחופשת לידה, במקרים בהם מעסיק ביצע שינויים ממשיים במבנה הארגוני של העסק ואלה בוצעו משיקולים מקצועיים לטובת העסק ובתום לב יהיה באפשרותו להעבירה לתפקיד אחר, אך חשוב לשים לב שעליו במקרה זה לעשות את המיטב למצוא לעובדת זו תפקיד חלופי ראוי ודומה ככל האפשר לתפקידה הקודם הן בתנאי ההעסקה והן בשכר, ובמידה ולא נמצא כשה ובשל סיבות כנות אלה עליו לוותר על שירותיה יש לשמור ל כל זכויות הפיטורים שלה כולל שימוע, הודעה מוקדמת וכדומה.

מעסיק שפוגע או מבצע שינוי בתנאי העבודה של עובדת שחזרת מחופשת לידה או מחופשה ללא תשלום עובר על החוק ובית הדין לעבודה עלול להכריח אותו להשים כשהיו כולל שימור רצף צבירת הזכויות שלה, כמו כן יהיה חשוף מעסיק זה לתביעות פיצויים, במידה ומעסיק לא יאפשר לעובדת לשוב לאותו תפקיד או פוגע בתנאי העסקתה עם שובה ללא הצדקה של שינוי אירגוני משמעותי שבוצע בתום לב, עלול אף להיות חייב בתשלום שכרה של העובדת עבור כל 60 הימים בהם היא מוגנת מפגיעה בתנאי העבודה של  ובנוסף לכך יחויב לתשלום פיצויי פיטורים ותשלום עבור תקופת הודעה מוקדמת.