שוויון הזדמנויות בעבודה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 נועד למנוע אפליה במקומות עבודה ולהבטיח שכל עובד או מועמד למשרה יקבל יחס והזדמנות שווים בבואם להתקבל לעבודה חדשה, בתנאי ההעסקה שלהם, בקידום בזמן העבודה וגם למנוע אי שוויון או אפליה בזמן סיום העסקה של עובדים.

החוק מגדיר מפורשות את מגוון הסיבות שבגינן חל איסור מפורש להפלות עובד או מועמד לעבודה:

מין, נטייה מינית, מעמד אישי (רווק, נשוי, גרוש, אלמן), הריון, היותו בהליך טיפולי פוריות או טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה פוליטית, השתייכות מפלגתית, שירות מילואים, קריאה לשירות או שירות צפוי במילואים (גם בשל תדירותו ומשך השירות).

כעת החוק מפרט מהם סוגי האפליה האסורים:

• בעת קבלת עובד לעבודה
• בקביעת תנאי העבודה של העובד
• בהכשרתו בעבודה או ביציאתו להשתלמות מקצועית
• בעת פיטורי עובד
• בכל הנוגע לפיצויי פיטורים
• בהטבות המגיעות לעובד בעת הפרישה מהעבודה (פנסיה)
• אסור להפלות בין עובדי קבלן כוח אדם לבין עובדים המועסקים אצלו ישירות
• אסור להפלות בין מועמדים לעבודה שהופנו מקבלן כוח אדם בעת הקבלה לעבודה ובכל הקשור בה, לא בתנאי עבודתם ולא העת סיום העסקתם.
• אסור למעסיק לבקש או לדרוש מקבלן כוח אדם את העובדים אצלו כאמור בסעיפים הקודמים

לגבי כל האמור, לא תחשב זאת אפליה באם נעשתה משום שכך מתחייב מאופי העבודה או ממהות המשרה, כך לדוגמה לא תחשב זאת אפליה מחמת גיל אם יסורב נער בן 17 למשרת "ברמן" בשל האיסור ל בני גילו למכור ולצרוך אלכוהול.

כחלק מהנהלים בחוק זה ישנם מספר דגשם שחשוב לשים אליהם לב:

• חל איסור על מעסיק לדרוש ממועמד לעבודה מידע אודות הפרופיל הצבאי שלו, ואסור למעסיק לעשות שימוש במידע זה באם הגיע לידיו. זאת מלבד מקומות מידע בהם המידע הנ"ל רלוונטי כמו שירת הביטחון הכללי והמוסד למודיעין ולתפקידים מיוחדים.
• מוגדר בחוק שבמקומות עבודה שניתנות זכויות מיוחדות לאמהות לילדים יינתנו זכויות זהות לאב לילד.
• החוק מגן מאפליה או מפיטורים על עובד שהגיש תלונה או תביעה כנגד המעסיק אחד העובדים במקום העבודה, או מקום העבודה עצמו, כך גם לגבי עובד שסייע בידי חברו לעבודה בנושאים אלה.
• אסור לפגוע, להפלות או לפטר עובד שהגיש תלונה או תביעה על הטרדה מינית, או חבר לעבודה שסייע לו בכך או העיד לטובתו בנושא.
• החוק אוסר על פרסום מודעות מפלות לחיפוש עבודה – מוגדר בחוק שבעת פרסום מודעות "דרושים" יש לנסח אותן בלשון זכר ובלשון נקבה וכן אסור שבניסוח המודעה יהיה משום אפליה כלשהי.

אפליה אסורה במקום עבודה מתרחשת מסיבות שונות, לעתים מדובר בדעות קדומות של מעסיק, מנהל או ממונה או בשל אינטרס כלכלי שבעקבות רצונם להביא למקסימום את תפוקת העובדים הם מניחים שיש להפלות או לפטר עובד מסוים וכך לפגוע בזכויותיו ובתנאי העסקתו, לכל עובד ישנה הזכות לעבוד ולהתפרנס בצורה מכובדת בתנאים הוגנים וללא ניצול.

מכך מובהר שכל עובד זכאי לשכר שווה כמו לכל עובד אחר באותה משרה, כפי שמצוין בחוק חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו 1996, לשון החוק:

סעיף 2 – "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה."

סעיף 3 – "יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות."

שאלות אסורות בראיון עבודה ובמהלך העסקת עובד

ישנן שאלות שאסור למעסיק לשאול עובד או מועמד לעבודה כחלק מאותם סעיפי מניעת אפליה, שכן עצם השאלה מצביעה על כך שלמעסיק ישנם שיקולים שבבסיסם אפליה כלפי עובד, אומנם החוק לא מציין שאלות אסורות אך ישנן פסיקות רבות בהם נפסקה שהיתה אפליה מצד המעסיק בעקבות שאלות אלה, לשם המחשה, באם נשאל עובד לגבי השתייכות מפלגתית או נטייה מינית בעת ראיון עבודה וסירב לענות או שענה ולדעתו בשל תשובתו או סירובו לא התקבל למקום העבודה עלול בית הדין שהתקיימה במקרה זה אפליה.

גם שאלות עקיפות יכולות להצביע על קיום שאלות מפלות, כמו במקרה שעובדת נשאלת כמה שנים נותרו לה עד לגיל פרישה, דבר שיצביע על גילה ומכאן חשש לאפליה מחמת גיל.

דוגמאות לשאלות נוספות שיכולות להיחשב כשאלות מפלות, חלקן ישירות וחלקן עקיפות:

• מה גילך?
• האם את מתכננת ילדים נוספים בעתיד?
• האם אתה נוטה להתפלל במהלך היום?
• באיזה יחידת מילואים אתה משרת?
• למי הצבעת בבחירות האחרונות?
• בני כמה הילדים שלך?
• אתה גר פה בעיר?
• זה בן/ת הזוג שלך בתמונה ברשת החברתית?

שאלות אלה ורבות נוספות מהווה פגיעה בפרטיותו של המועמד לעבודה, לקידום בעבודה או לפיטורים ממנה. למעסיקים חשוב מאוד להקפיד ולהימנע מהם, גם אם לפעמים שאלות אלה נשאלות מתוך דו שיח או שיחת חולין, הן עלולות להתפרש כשאלה מפלה ועל כן חשוב להקפיד להיזהר בלשון בעת גיוס עובדים ומיונם.

למעסיק מותר להציג למועמד לעבודה או לעובד שאלות בנוגע למוגבלותו ק במידה והשאלות רלוונטיות לקיום המשרה וזאת רק לאחר שהבהירו לו שאינו חייב לענות על שאלות אלה, מודגש שמועמד למשרה עם מוגבלויות לא מחויב בחוק להודיע למעסיק על מוגבלויותיו, אך עליו להבהיר בכנות כל מה שקשור ליכולותיו לביצוע המשרה ובכל מקרה כל הנאמר בין הצדדים בנושא מוגבלות מועמד למשרה חייב להישאר חסוי וסודי ואין לעשות במידע זה כל שימוש.

למעסיק אסור גם לדרוש מעובד או ממועמד למשרה למסור לו מידע מפליל אודותיו כמו תדפיס מהמרשם הפלילי, פרט לגופים המוגדרים בחוק ובמקרים אלה אותו הגוף יקבל בעצמו את המידע ישירות מהמשטרה בכפוף למגבלות הקבועות בחוק.

חל איסור על מעסיקים לבקש מעובד או ממועמד למשרה כל מידע גנטי אודותיו וכן לדרוש ממנו לעבור בדיקה גנטית, זאת פרט למשרות שמשרד הבריאות קבע שמטעמי דאגה לבריאות העובד עליו לקיים בדיקות אלה.

חל איסור על מעסיק לפי סעיף 5 לחוק על הרעת תנאי עובד מטעמי אפליה או לשנות את תנאי העסקתו לרעה. כך שאל למעסיק להוריד בשכרו של עובד או להמעיט את שעות העסקתו/לקצר את משמרותיו או ימי העבודה שלו, לשלול ממנו מתנות לחגים לאחר שקיבל אותן המשך שנים ברצף, להמעיט את סמכויותיו ופעולות גומות נוספות שנחשבות להרעת תנאים מסיבות מפלות ולא ענייניות.

לפי תיקון מספר 15 לחוק משנת 2010 חובת ההוכחה עוברת למעסיק שהואשם כי דרש באופו ישיר או עקיף ממועמד למשרה או מעובד כל מידע שעל פי הסעיפים האמורים מעלה אסור לו לבקש ומהווים אפליה אסורה.

חוק זה ותקנותיו הרבות אינו פשוט לאכיפה, לשם כך הוקמה בשנת 2008 נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (כיום באחריות משרד הכלכלה) שמטרתה לאכוף חוק זה ותקנותיו, לפעול למניעת אפליה במקומות עבודה ולעזור לעובדים למצות את זכויותיהם במידה והתרחשה אפליה אסורה במקום העבודה שלהם, בנוסף עוסקת הנציבות בפעילות הסברתית בקרב המעסיקים הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי.

כמו כן לוקחים חלק באכיפת חוקים אלה, בתי הדין לעבודה, משרד הכלכלה ומשרד הממונה על חוק עבודת נשים.

בכל הקשור לשוויון הזדמנויות בעבודה ראוי לציין גם את חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו 1996 בחוק זה מובהר שלעובדת ולעובד באותה משרה ואצל אותו מעסיק יינתן אותו השכר ויינתנו אותם תנאי העסקה, כך לשון החוק בנושא הזכות לשכר שווה בסעיף 2: " עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה"
בסעיף 3: "יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות."

עוד יש לדעת שלשם שמירה על שוויון הזדמנויות במקום העבודה לכל עובד או עובדת בהליך של טיפולי פוריות עומדת הזכות להיעדר ממקום העבודה לצורך קיום טיפולי פוריות וזאת על חשבון ימי המחלה שצברו, עבור ימים אלה יקבלו כמובן תשלום כמו על כל יום מחלה. וכן חל איסור על פיטורי עובדת בעת קיום טיפולי פוריות או בעקבות טיפולי פוריות לאחר שובה וזאת עד ל 150 ימים לאחר סיום טיפולי פוריות.

גם בכל הקשור לעבודת נשים בעבודת לילה ישנן תקנות המיועדות לשמירה על שוויון הזדמנויות של נשים בעבודה, בין היתר נקבע בחוק עבודת נשים כי עובדת המועסקת במשמרת לילה זכאית ל 12 שעות מנוחה בין משמרת למשמרת לכל הפחות (8 בהסכמתה בכתב), כי על המעסיק לדאוג לה להסעה לעבודה וממנה בעבודת לילה, דגש חשוב במקרה זה הוא שחל איסור על פיטורי עובדת או אי העסקת עובדת אם היא מסרבת לעבוד במשמרת לילה בשל סיבות משפחתיות, כמו כן חל איסור על העסקת נשים בהריון בעבודת לילה לאחר תחילת החודש החמישי להריונה (שזהו החוד שבו היא מחויבת לדווח על הריונה למעסיק) ועד ל 4 חודשים לאחר חזתה מחופשת הלידה ובפרק זמן זה אסור להעסיקה בשעות נוספות, כמובן שאסור לפטר עובדת בהריון, בחופשת לידה ולמשך מספר חודשים לאחר שובה לעבודה מחופשת הלידה.

שוויון הזדמנויות לעבודה בין נשים לגברים, ובין כל סוגי האנשים מבטיח סביבת עבודה הוגנת לכל המשתתפים בשוק העבודה, עמידה התקנות מבטיחה למעסיקים הימנעות מהסנקציות הקבועות החוק, סנקציות הנעות בין תשלומי פיצויים לעובדים, תשלום כנסות ועד עונשי מאסר.