יחסי עובד ומעביד

המונח יחסי עובד מעביד מתייחס למערכת היחסים שבין מעסיק, בעל עסק, ארגון, מוסד "מעביד" לבין אדם המספק את שרותיו, זמנו, עיסוקו לאותו מעביד בתמורה לתשלום "עובד" – במקרים של התנדבות או רכישת שרות על ידי עסק מעצמאי שהוא פרילנסר לא יתקיימו יחסים אלה, ישנה מערכת חוקים ודיני עבודה שמהווים את הקשר המשפטי בי

ן שני הצדדים הללו אותם מוסמך לאכוף בית הדין לעבודה.

ראשית יש לקבוע עם מתקיימים יחסי עובד מעביד, לשם כך נקבעו לאורך השנים בפסיקה המשפטית מבחנים וכלים ביניהם מבחן ההשתלבות שבודק את מעורבותו והשתלבותו של העובד במקום העבודה ועד כמה הפעילות שלו כרוכה באותו מקום או שהיא רק מספק שרות משלים או שירות עזר לפעילות הכללית של בית העסק, מבחן חשוב נוסף הוא מבחן הפיקוח שבודק האם העובד נתון לפיקוח מצד מזמין העבודה או שהינו עצמאי בביצוע העבודה.כמו כן בוחן בית הדין היכן מבוצעת העבודה, אצל המעסיק, במקום שהכתיב המעסיק או במקום לשיקול דעתו של מספק השירות, משך העבודה, האם הוסכמו תנאי שכר, אופן תשלום וניכויי מס. בנוסף נבחנים פרמטרים כמו: האם העובד סיפק שירותיו רק לאותו מעסיק או שהוא מספק או מציע באופן אקטיבי את שירותיו לכל דורש, האם עבודת העובד זהה לעבודות שמבצעים שכירים אחרים עבור אותו מעסיק, מבחן הביצוע האישי לפיו נבחן האם כאשר העובד אינו יכול לספק את השירות או לבצע את העבודה האם הוא דואג לתחליף בעצמו או שהאחריות למילוי מקומו היא של דורש העבודה, שכן אם הוא דואג לביצוע העבודה על ידי מחליף גם כאשר אינו זמין לבצע אותה בעצמו הוא נחשב לקבלן עצמאי. 
מבחן הציוד לפיו בודקים האם את הציוד לביצוע העבודה רוכש ומתחזק מבצע העבודה או מזמין העבודה, שכן ככל שמבצע העבודה נושא ביותר עלויות מסוג זה כך מסתמן יותר שהוא קבלן עצמאי ואילו אם דורש העבודה נושא בעלויות אלה הדבר מעיד על יחסי עובד מעביד, האם מספק העבודה מעסיק עובדים או פרילנסרים לקבלת שירותים הקשורים לביצוע העבודה ועוד.

מבין המבחנים הללו מבחן ההשתלבות נחשב לעיקרי בבואו של ביהמ"ש להכריע האם מתקיימים יחסי עובד מעביד בין הצדדים.

החשיבות הרבה בהגדרת מערכת יחסים זאת נבחנת לרוב רק כאשר אחד הצדדים, על פי רוב העובד מעוניין לתבוע זכויות כמו תנאים סוציאליים או שכר נוספים לדעתו מגיעים לו בעבור עבודה שבוצעה ובעבורה הוא חש נפגע, מקופח ושלא קיבל תגמול ראוי / הוגן, במקרה זה באפשרותו לפנות לבית הדין לענייני עבודה ולטעון שחלים יחסי עובד מעביד בינן לבין מי שהוא הועסק על ידיו וזאת כדי לשפר את תנאי השכר העתידיים שלו כמו גם לבקש פיצוי נאות עבור עבודות שכבר ביצע בעבר, אך גם במקרים בהם המעסיק הוא יוזם הפניה לבית הדין, אם לדוגמה נפגע מהתנהלות נותן השירות ומעוניין לתבוע אותו, טרם בירור התלונה לגופו של עניין על בית המשפט להחליט מה טיב היחסים בין הצדדים ורק לאחר מכן לבחון בהתאם לבירור את התביעה המקורית.
במידה ובית הדין אכן קבע שהתקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד הוא נדרש לקבוע את שכרו של העובד במידה והיה משמש לעובד שכיר אצל מזמין העבודה, במקרה שכזה בית המשפט מחשב את פערי השכר ודמי הפיצויים  במידה ויש עילה לפיצויי פיטורין שעל המעסיק לשלם למספק העבודה תוך שיכלול סה"כ התנאים הסוציאליים המגיעים לו.

 

יש לקחת בחשבון שבמקרים בהם נקבע שאכן התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים המעסיק רשאי לתבוע מהעובד שישיב חלק מהסכומים ששולמו לעובד כתשלום יתר בעת הגדרתו כקבלן עצמאי / פרילנסר, כדי שזה יקרה צריכים להתקיים שני תנאים יחד ע"פ הגבלת בית הדין הארצי לעבודה: ראשית שהעובד קיבל תשלום גבוהה באופן ניכר ומשמעותי מאשר היה מקבל לו היה מספק את אותו השירות בדיוק כשכיר שאינו קבלן עצמאי ושנית שהיתה הסכמה קודם לתחילת העבודה שבמידה שיוכר מבצע העבודה שעובד שכיר יושב פער התשלום למעסיק או במקרה בו העובד היה זה שדרש שמעמדו יהיה כמעמד של קבלן עצמאי.